Governance

Remunerazione

Politica e Governance in materia di Politica di Remunerazione




La Politica di Remunerazione sostiene le strategie e gli obiettivi aziendali, in coerenza con le linee di sviluppo del Piano Industriale 2020-2023 di Rai Way. Il piano promuove l'allineamento degli interessi dei Responsabili della Responsabilità Strategica con gli obiettivi di sostenibilità della Società.


Componente fissa e variabile

La componente fissa del sistema di remunerazione è commisurata alla complessità del ruolo, al livello della posizione e alle conoscenze/ competenze distintive richieste. La componente variabile è basata sia su un orizzonte annuale finalizzata a remunerare il raggiungimento e superamento di una combinazione di obiettivi quali-quantitativi, sia su un orizzonte pluriennale in virtù di un piano di incentivazione avente ad oggetto l’attribuzione di azioni ordinarie di Rai Way subordinatamente al raggiungimento di determinati obiettivi di performance e in ragione del livello di raggiungimento di questi ultimi (“Piano Azionario 2021-2023” o “Piano di incentivazione di lungo termine”).

Tale Piano si pone quale strumento di incentivazione per il management al contempo contribuendo a:

  • perseguire l’obiettivo prioritario di creazione di valore per gli azionisti in un orizzonte di lungo periodo, oltre che
  • rafforzare le politiche di retention del management che occupa posizioni di maggior rilievo ed è, quindi, più direttamente responsabile dei risultati aziendali.


Gli elementi cardine

  • selettività dei beneficiari e coerenza interna rispetto alle posizioni, agli ambiti di responsabilità e ai ruoli svolti;
  • competitività con i livelli retributivi espressi dal mercato esterno, attraverso l’analisi delle politiche e le prassi dei principali peers a livello nazionale per orientare ed informare le scelte societarie sulla materia, in modo da assicurare la coerenza della componente fissa e delle componenti variabili, nonché del pay-mix, anche sulla base di benchmark basati su metodologie certificate;
  • correlazione con le strategie e i principi aziendali mediante una remunerazione variabile: a) legata alla effettiva generazione di valore in rapporto agli obiettivi sia attesi per l’anno sia correlati a risultati di lungo periodo; b) definita secondo un criterio di “pay for performance” laddove la performance è valutata secondo molteplici indicatori che tengono conto della dimensione economico-finanziaria, della competizione di mercato e di rilevanti profili legati alla sostenibilità (ambiente/sicurezza, sociale, governance) nonché all’innovazione; c) configurata in coerenza con le linee di sviluppo definite nel Piano Industriale;
  • allineamento degli interessi del management anche rispetto al raggiungimento di obiettivi ESG, attraverso un’opportuna definizione delle componenti di remunerazione variabile di breve e lungo termine. In particolare, all’interno del piano di incentivazione di lungo termine 2021-2023, un peso pari al 20% è assegnato alla performance di sostenibilità, misurata con riferimento a due indicatori (con medesimo peso, pari quindi al 10%): a) riduzione del 10% di consumi energetici ed emissioni di CO2 nel periodo 2021-2023* e b) raggiungimento al 2023 del 35% del genere meno rappresentato in posizioni manageriali (con riferimento all’organico di genere)** .

* Livello target 10%, livello minimo 5% (rispetto al valore 2020), a parità di attività/servizi

** Livello target 35%, livello minimo 33%

Inoltre, Rai Way garantisce la valorizzazione gestionale dei risultati e comportamenti espressi dai dipendenti quadri/impiegati /operai, attivando una politica retributiva coerente con le best practice in ambito HR in termini di strategia dei talenti, retribuzione e benefit. In virtù del Premio di Risultato aziendale Rai Way, il personale usufruisce inoltre di un incentivo economico collettivo connesso al raggiungimento degli obiettivi societari, anche di natura qualitativa.





Governance della remunerazione

Assemblea degli Azionisti

  • delibera, con voto vincolante, in merito alla prima Sezione della Relazione sulla Remunerazione e con voto non vincolante sulla seconda Sezione della Relazione;
  • determina il compenso dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale;
  • delibera, su proposta del Consiglio di Amministrazione, eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari ai sensi dell’art. 114-bis del TUF.

Consiglio di Amministrazione

Il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazione e Nomine, in particolare:

  • definisce i compensi degli Amministratori nell’ambito di quanto deliberato dall’Assemblea;
  • può stabilire la remunerazione per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, di Vice Presidente, se nominato, e dell’Amministratore Delegato e, in generale, degli Amministratori investiti di particolari cariche;
  • fissa gli obiettivi di performance dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale in relazione al sistema di retribuzione variabile di breve periodo, verificandone quindi il relativo raggiungimento, previa relativa proposta del Comitato Remunerazione e Nomine;
  • predispone eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari e li sottopone all’approvazione dell’Assemblea, assicurandone la conseguente attuazione.



Comitato di Remunerazione e Nomine

Il Comitato Remunerazione e Nomine, costituito in seno al Consiglio di Amministrazione, ha compiti istruttori, consultivi e propositivi e in particolare, in materia di remunerazione:

  • coadiuva il Consiglio di Amministrazione nell’elaborazione della Politica in materia di remunerazione;
  • presenta proposte o esprime pareri sulla remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla possibile componente variabile della remunerazione;
  • monitora la concreta applicazione della Politica per la remunerazione e verifica, in particolare, l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
  • valuta periodicamente l’adeguatezza e la coerenza complessiva della Politica per la remunerazione degli Amministratori, ivi compreso l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, nonché degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategica.

Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale partecipa alle riunioni del Comitato Remunerazione e Nomine e, sempre in materia di remunerazione, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente, in particolare il parere relativo alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche.

Relazioni sulla remunerazione


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