Corporate Governance

Remunerazione

La Politica di remunerazione supporta le strategie e gli obiettivi aziendali (in coerenza con le linee di sviluppo del Piano Industriale 2020–2023 di Rai Way), promuovendo l’allineamento degli interessi dei Dirigenti con Responsabilità Strategica rispetto agli obiettivi di creazione di valore sostenibile per gli azionisti. In particolare, la performance individuale di ciascun Dirigente con Responsabilità Strategica viene valutata in rapporto agli obiettivi individuali e con i relativi Key Performance Indicators (“KPI) che sintetizzano gli aspetti economico-finanziari, competitivi, di diversificazione nell’offerta di nuovi servizi e sviluppo del business.

 

Politica della remunerazione

Garantiamo la costante valorizzazione gestionale dei risultati e comportamenti espressi dai nostri dipendenti quadri/impiegati/operai, attivando una politica retributiva coerente con le best practice in ambito HR in termini di strategia dei talenti, retribuzione e benefit. Inoltre, in virtù del Premio di Risultato aziendale Rai Way 2019­-2021, tutto il nostro personale usufruisce di un incentivo economico collettivo connesso al raggiungimento degli obiettivi societari, anche di natura qualitativa.

Per quanto riguarda la Politica di remunerazione del management, la componente fissa del sistema di remunerazione è commisurata alla complessità del ruolo, al livello della posizione e alle conoscenze/ competenze distintive richieste. La componente variabile è basata su un orizzonte annuale ed è finalizzata a remunerare il raggiungimento e superamento di una combinazione di obiettivi quali-quantitativi che riflettono quanto stabilito dal Consiglio di Amministrazione su proposta del Comitato Remunerazione e Nomine.

La politica si basa su alcuni elementi cardine:

  • selettività dei beneficiari e coerenza interna rispetto alle posizioni, agli ambiti di responsabilità e ai ruoli svolti;
  • competitività con i livelli retributivi espressi dal mercato esterno, attraverso l’analisi delle politiche e le prassi dei principali peers a livello nazionale per orientare ed informare le scelte societarie sulla materia, in modo da assicurare la coerenza della componente fissa e della componente variabile, nonché del pay-mix, anche sulla base di benchmark basati su metodologie certificate;
  • correlazione con le strategie e i principi aziendali, in modo che la remunerazione per il profilo variabile sia legata all’evidenza di una generazione di valore aggiuntiva rispetto ai livelli di obiettivi attesi e approvati dal Consiglio di Amministrazione, e definita secondo un criterio di “pay for performance”;
  • allineamento degli interessi del management anche rispetto al raggiungimento di obiettivi ESG, attraverso un’opportuna definizione delle componenti di remunerazione variabile di breve e lungo termine. In particolare, la perfomance di sostenibilità assume un peso pari al 20% degli indicatori considerati all’interno del piano di incentivazione di lungo periodo 2021-2023.
 

Governance della remunerazione

Vari organi intervengono in tema di remunerazione.

L’Assemblea degli Azionisti
  • delibera, con voto vincolante, in merito alla prima Sezione della Relazione sulla Remunerazione e con voto non vincolante sulla seconda Sezione della Relazione;
  • determina il compenso dei componenti del Consiglio di Amministrazione;
  • delibera, su proposta del Consiglio di Amministrazione, eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari ai sensi dell’art. 114-bis del TUF.
Il Consiglio di Amministrazione

In materia di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazione e Nomine, in particolare:

  • definisce i compensi degli Amministratori nell’ambito di quanto deliberato dall’Assemblea;
  • previo parere del Collegio Sindacale, può stabilire la remunerazione per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, di Vice Presidente, se nominato, e dell’Amministratore Delegato e, in generale, degli Amministratori investiti di particolari cariche;
  • predispone, previo esame del Comitato Remunerazione e Nomine, eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari e li sottopone alla approvazione dell’Assemblea, assicurandone la conseguente attuazione in virtù di quanto deliberato dall’assemblea;
  • fissa gli obiettivi di performance dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale in relazione al sistema di retribuzione variabile di breve periodo, verificandone quindi il relativo raggiungimento, previa relativa proposta del Comitato Remunerazione e Nomine.
Il Comitato Remunerazione e Nomine

Il Comitato Remunerazione e Nomine ha compiti istruttori, consultivi e propositivi e in particolare, in materia di remunerazione:

  • coadiuva il Consiglio di Amministrazione nell’elaborazione della Politica in materia di remunerazione;
  • presenta proposte o esprime pareri sulla remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla possibile componente variabile della remunerazione;
  • monitora la concreta applicazione della Politica per la remunerazione e verifica, in particolare, l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
  • valuta periodicamente l’adeguatezza e la coerenza complessiva della Politica per la remunerazione degli Amministratori, ivi compreso l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, nonché degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategica.
Il collegio sindacale

Il Collegio Sindacale partecipa alle riunioni del Comitato Remunerazione e Nomine e, sempre in materia di remunerazione, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente, in particolare il parere relativo alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche.

 

Relazione sulla remunerazione